Нередко сталкиваюсь с тем, что обучение персонала проводится спонтанно или и вовсе для галочки. В результате потраченные деньги и время персонала не становятся инвестицией в развитие, а превращаются в банальные расходы. Деньги компании стоит тратить разумно. Давайте кратко разберем, какую форму обучения выбрать и как реально решить производственные задачи с помощью краткосрочного обучения.
Для начала надо определить цели обучения
(когда и как будут использоваться полученные знания):
- Общее повышение квалификации персонала
- Подготовка кадрового резерва
- Повышение квалификации по конкретным компетенциям
- Обучение новичков (действующая схема работы)
- Обучение перед изменениями (новая схема работы)
- Решение конкретной производственной задачи
В зависимости от целей обучения выбирают формат обучения:
- Лекция (к этой категории также можно отнести вебинары и видео-курсы)
- Семинар
- Тренинг
- Игра-симуляция
- Практическая сессия
- Рабочая сессия (воркшоп, кайдзен-семинар)
- Инструктаж
- Обучение действием на рабочем месте
Например:
- компании необходимо повысить квалификацию специалиста отдела снабжения и не требуется уже завтра применение полученных знаний/изменение схемы работы. В этом случае его стоит направить на лекцию, семинар или тренинг;
- в компании планируется внедрение категорийного управления, к примеру, и специалист должен в скором времени применить полученные знания, то тогда требуется уже другой формат обучения - тренинг, игра-симуляция или практическая сессия;
- после аттестации (или любой другой оценки) выявился недостаточный уровень компетентности, например, по ведению переговоров, тогда его надо направить на тренинг;
- в процессе есть узкое место и необходимо найти оптимальный способ работы, заодно обучить специалистов решать такого рода задачи, вовлечь их в изменения, тогда лучше всего будет провести рабочую сессию;
- произошли небольшие и несложные изменения в процессе, необходимо обучить новой схеме работы достаточно квалифицированных специалистов, тогда проводится инструктаж...
В зависимости от целей и формата обучения выбирается и обучающая компания. Чем сложнее и практичнее формат обучения, тем выше требования к опыту, методологии, квалификации ведущих. Важно: при проведении сложных форм обучения оценивается не только компания, но и ведущий. К примеру, лекцию и семинар прекрасно может провести по методике компании начинающий ведущий, но этот "мальчик в галстуке" уже с трудом сможет провести тренинг или практическую сессию - засыплется на первых же практических вопросах, где ему не хватит опыта.
Сейчас всё актуальнее становится наставничество и обучение внутренними силами. Готовьте свою команду тренеров, используйте внутренние сети для обмена опытом, для сохранения и распространения знаний.
